个人资料
国产亚洲精品高清视频免费
——订阅id: jbrrenli。 至于“员工关系”这个话题,对于很多HR来说,最难的环节就是“如何说服员工离职”的问题。现在劳动者的劳动法意识很强,不仅涉及到老板关心的赔偿成本,还
国产亚洲精品高清视频免费
友情连接
    国产亚洲精品高清视频免费 您当前所在位置:国产亚洲精品高清视频免费 > 国产免费 >

    
——订阅id: jbrrenli。

至于“员工关系”这个话题,对于很多HR来说,最难的环节就是“如何说服员工离职”的问题。现在劳动者的劳动法意识很强,不仅涉及到老板关心的赔偿成本,还影响到企业的雇主品牌,甚至对内部员工产生影响。除了HR的综合能力,还需要有扎实的劳动法基础。

1.人力资源在解雇员工之前必须知道。

1.首先,HR要了解老板或用人部门的真实想法以及辞退员工的原因。

老板或业务部门说:“这个人不想再用了。想办法劝我离开!”事实上,这是我们人力资源最不想听到的。但是,有句话说,不辞退员工的HR不是好的HR,我们应该以积极客观的态度去面对这件事。

接到任务后,先与相关部门和领导沟通,了解事情的来龙去脉,看看有没有补救措施。

是因为员工胜任岗位吗?是否可以通过培训解决;

是因为公司的组织调整还是裁员?是否可以提供子公司或其他空空缺职位;

员工是否违反了公司的规章制度?具体违规是什么,严重程度是否达到开除;

还是仅仅因为员工工作态度不好,或者和某个领导有过几次过节,就有机会协商或者改变?

HR应该做的是先找出事情的原因,从客观中立的角度考虑如何处理。而不是带着抵触或者恐惧的情绪去面对,如果领导在不知情的情况下下达了执行事情的命令,结果会很可怕,不仅害了别人,也害了自己。

2.其次,树立用人部门的劳动法意识,规范其管理行为,从源头上防范用人企业的风险。

人力资源部接到业务部门的辞退令时,首先要与部门领导沟通如下:

“你有没有和你的员工谈过他的问题,他的反应或回答是什么,你有没有意识到自己的缺点和错误?你改变主意了吗?”

“他之前有没有发生过类似的情况,他有没有及时反馈给我们的人力资源部,有没有对这些错误立即给予书面的惩戒?没有罚款、监控等相关证据”;

解雇员工不可能是一个部门的战斗。我们需要业务部门的参与。

首先是因为他们最清楚员工的实际表现和存在的问题,更重要的是要让业务部门在管理员工时表现得更加规范,更要有事前防范意识,做出慎重的决策。

这比辞退员工本身更重要。

其次,可以提前了解员工的心理预期。而且有的时候,经过业务部门的沟通,或许员工可以直接提交辞职报告,这样这件事就不需要到被辞退的阶段,从而有效零风险解决。

3.最后,HR要和员工沟通,说服员工辞职,做到“有理有据,有情有义”。

这里所说的“说服”,一般是员工因自身问题不符合企业长期聘用要求,企业希望员工自行辞职的非正式沟通方式。沟通前,首先要确定证据是否客观、充分、完整。

这是决定是否赔偿员工的条件之一。

不过,相信处理过仲裁案件的HR都清楚,一个企业的规章制度很难做到滴水不漏,或者说在管理过程中不会有疏漏或不足。

但是,即使人力资源证据在手,在与员工沟通时,也不应该咄咄逼人或循规蹈矩,理性冷漠。

HR要根据事情的严重程度,员工的性格和态度,以及他的心理预期,进行探查和沟通。

首先要客观地提出他的问题,让员工认识到自己的错误;(有相应证据支持,员工拒不承认可以再次提供。)员工认可后,会对此事表示遗憾和惋惜,以及对之前工作的认可;(安抚员工的激动或不良情绪,避免冲突)

再次,从员工的立场出发,从他们以后的职业规划角度出发,说服他们主动辞职,这样有利于他们的职业发展;(现在很多职位后期都需要对调。没有人希望自己的职业生涯有污点,离开一家不适合自己的公司,其实是在给自己一个全新的机会。).

最后,我真诚地对他说,希望他以后有更好的发展,彼此了解后,我们不再是同事,也是朋友。对了,把你的个人手机号给他,必要的时候可以联系他或者给他推荐其他的工作机会。要名正言顺,就要有感情和用心。HR的态度,诚恳的话语,把自己放在别人的利益里,对方都能感受到。

第二,了解员工离职类型。

三、离职面谈流程

四、不同员工的法律待遇。

  

Powered by 国产亚洲精品高清视频免费 @2018 RSS地图 HTML地图

2013-2021 版权所有